Muchas han sido las novedades recientes en materia laboral, debiendo destacar, por su repercusión mediática y su impacto social, tanto la relativa al control del registro horario de los trabajadores como la relacionada con los permisos de paternidad y maternidad.

Registro horario

El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, establece en su artículo 10, la obligación para las empresas de garantizar el registro diario de jornada. Medida que entró en vigor el pasado 12 de mayo.

El registro deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pudiese existir en el seno de la empresa, o de los acuerdos que se pudiesen alcanzar en este sentido con la representación de los trabajadores. Asimismo, dispone que la organización y documentación del registro se articulará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión del empresario, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, y establece la obligación de las empresas de conservar dichos registros durante cuatro años, así como que estén a disposición de los trabajadores de la empresa, la representación legal de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social durante dicho periodo.
En relación con lo anterior, cabe decir que lejos de lo que muchos puedan pensar, la medida anterior no es del todo novedosa, pues la obligatoriedad de control del registro diario de la jornada de trabajo ya existía desde hace tiempo para los trabajadores a tiempo parcial y, asimismo, muchas empresas del sector industrial ya lo vienen haciendo desde hace mucho tiempo y tienen implantados controles de registro diario de jornada de trabajo de avanzada tecnología.

Sí es cierto, no obstante, que por tradición muchos sectores han vivido completamente ajenos a estas cuestiones, por lo que se hacía preciso articular medidas de control para prevenir el fraude en el ámbito laboral, sobre todo por lo que respecta al tema de las horas extraordinarias, su falta de abono y la superación del límite máximo anual de 80 horas. Pero, desafortunadamente, lo cierto es que esta novedad legislativa resulta del todo insuficiente, pues deja excesivamente abiertas cuestiones como el procedimiento específico a seguir dejándolo a merced de la negociación colectiva, el acuerdo de empresa o, incluso a decisión del empresario. Y, por otro lado, no regula la especialidad de muchos sectores y puestos de trabajo que en ningún caso pueden entenderse incluidos dentro de los supuestos generales. Queda por tanto por delante un arduo trabajo para las Autoridades laborales, y habrá que esperar a ver en que términos se materializa la actuación de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social en estos casos.

Permiso paternidad

Otra medida de especial impacto en el ámbito social y laboral, ha sido la de la ampliación progresiva de la duración del permiso de paternidad, que alcanzará una duración de 16 semanas en el año 2021, y las modificaciones del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, introducidas en el artículo 2 del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, por el que se modifican los apartados 4, 5, 6, 7, 8 y 9 y se suprime el apartado 10 del artículo de dicho precepto.

Así, tras la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, la duración del permiso de paternidad en 2019 ha pasado a ser de 8 semanas, de las cuales 2 semanas deberán disfrutarse obligatoriamente inmediatamente después del parto, y las 6 restantes en períodos mínimos obligatorios de 7 días, hasta que el/la niño/a cumpla 12 meses. En 2020, la duración pasa a ser de 12 semanas, de las cuales 4 semanas deberán disfrutarse obligatoriamente inmediatamente después del parto, y las 8 restantes en períodos mínimos obligatorios de 7 días, hasta que el/la niño/a cumpla 12 meses. Y, ya en 2021, el permiso contemplado para ambos progenitores será de 16 semanas, de las cuales las seis semanas inmediatas posteriores al parto serán en todo caso de descanso obligatorio e ininterrumpidas.

Se trata sin duda de una medida muy transgresora y novedosa en el marco de las relaciones laborales, y que ha tenido un gran recibimiento. Pero, no obstante, también plantea diversas incógnitas en el que caso de ambos progenitores trabajen en la misma empresa.

Esperando que resulte de utilidad lo dispuesto anteriormente, en SWAN Partners estaremos encantados de atender cualquier consulta al respecto. Gracias.