Después de más de quince años de ejercicio profesional prestando asesoramiento jurídico en el área del derecho laboral y de la Seguridad Social, en la actualidad todavía perdura una duda habitual de nuestros clientes: ¿el despido improcedente es un “tipo” de despido? ¿Qué despido es el “procedente”? Si pago los 20 días, ¿la extinción es procedente?

Partiendo de lo anterior, es importante tener en cuenta que por un lado están las dos modalidades o clases de despido previstas en la legislación laboral vigente, como son el despido disciplinario y la extinción por causas objetivas. Y, por otro lado, la calificación jurídica de ambas modalidades extintivas como procedente, improcedente o nula.

El despido disciplinario

El despido disciplinario se regula en los artículos 54 y siguientes del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que establece como incumplimientos contractuales, entre otros, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, o la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.

Las causas enunciadas anteriormente no son un “numerus clausus”, sino que asimismo podrán considerarse como causas de despido disciplinario las recogidas en el régimen disciplinario del Convenio Colectivo, código de conducta o similar, que resulte de aplicación en la empresa. Asimismo, y por lo que respecta a los requisitos formales y el procedimiento a seguir, en todo caso deberán observarse tanto las previsiones contenidas en el Estatuto de los Trabajadores como en las disposiciones legales mencionadas anteriormente en relación con la prescripción de las faltas y sanciones, la comunicación a la representación legal de los trabajadores, la observancia (o no) de expediente contradictorio, etc.

Extinción por causas objetivas

Por su parte, la extinción por causa objetivas se regula en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, y tal y como su denominación indica, ha de estar basada en las causas objetivas que contempla el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

En esta modalidad extintiva han de observarse ineludiblemente determinados requisitos formales, destacando el que la empresa ha de respetar en todo caso un preaviso de quince días computado desde la entrega de la comunicación individual al trabajador, hasta la fecha de efectos de la extinción del contrato de trabajo.

En caso de incumplirse dicho preaviso, la empresa deberá abonar al trabajador, la cuantía equivalente a los días de preaviso dejados de cumplir.
Asimismo, y de manera simultánea a la entrega de la comunicación extintiva, la empresa deberá poner en todo caso a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

La puesta a disposición de la indemnización de veinte días constituye un requisito formal ineludible de la extinción contractual por causas objetivas, pero en ningún caso implica, tal y como se tiende a pensar – y en ocasiones a confundir –, que su abono conlleva la convalidación del despido y las causas objetivas en que se basa, y por ende, su calificación como “procedente”.

Pero como decíamos anteriormente, no es exactamente así, pues por un lado están las dos clases de despido, el despido disciplinario y la extinción por causas objetivas, y por otro, su calificación jurídica como procedente, improcedente o nulo.

Una vez cesado en la empresa, bien sea por un despido disciplinario o por una extinción por causas objetivas, el trabajador o la trabajadora despedidos disponen de un plazo de veinte días hábiles para interponer la demanda por despido. En primer lugar, ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación como instancia previa a la vía judicial (papeleta de conciliación), y seguidamente de no alcanzarse un acuerdo, ante los Juzgados de lo Social (demanda judicial). Y será únicamente a éstos a quien competa determinar si el despido efectuado por la empresa ha de calificarse como procedente (convalidación de la medida extintiva), improcedente, o nulo.

Esperando que estas pequeñas notas os resulten de utilidad, en SWAN Partners estamos a vuestra disposición para cualquier duda o aclaración adicional en materia de despidos y ceses en la empresa.